유능한 사람들을 모아 놨는데 팀은 왜 굴러가지 않는가. 회의는 평온하지만 결정은 미뤄지고, 책임은 흐려지고, 결과는 어긋납니다. 컨설턴트 Patrick Lencioni 가 2002년에 내놓은 The Five Dysfunctions of a Team 은 이 질문을 다섯 층의 피라미드로 해부합니다. 출간된 지 20년이 넘었지만 HR·코칭 현장에서 여전히 가장 자주 인용되는 팀 진단 모델 중 하나입니다.
피라미드는 왜 위가 아니라 아래에서부터 무너지는가
Lencioni 모델의 핵심은 다섯 가지가 독립적인 문제가 아니라 위계적 인과 사슬 이라는 점입니다. 가장 아래에 있는 신뢰 결핍(Absence of Trust) 이 해결되지 않으면, 그 위에 무엇을 쌓아도 결국 같은 자리로 돌아옵니다.
- 1. 신뢰 결핍 — 약점·실수·도움 요청을 숨기는 팀. 회의는 매끄럽지만 진짜 정보가 흐르지 않습니다.
- 2. 갈등 회피(Fear of Conflict) — 신뢰가 없으니 의견이 부딪치는 게 두려워집니다. 표면적 합의(artificial harmony) 만 남습니다.
- 3. 결정 회피(Lack of Commitment) — 진짜 토론이 없으니 결정이 모호합니다. 회의실을 나간 직후 "그래서 우리 뭐 하기로 했지?" 가 반복됩니다.
- 4. 책임 회피(Avoidance of Accountability) — 결정이 모호하니 누가 무엇을 언제까지 해야 하는지 따지기 어렵습니다. 동료에게 기준 미달을 지적하는 일이 멈춥니다.
- 5. 결과 무관심(Inattention to Results) — 책임이 흐려지면 각자 개인의 자리·평판·부서 이익을 챙기는 쪽으로 기울고, 팀 공동 목표는 후순위가 됩니다.
모델의 원래 그림은 이 다섯을 피라미드로 그립니다. 1층(신뢰) 이 깨지면 2~5층은 어떻게 코칭해도 다시 무너지는 구조 — 이게 모델이 주장하는 가장 강한 메시지입니다.
'갈등 회피' 는 좋은 분위기가 아니라 비용입니다
Lencioni 가 가장 강조하는 단어가 건설적 갈등(productive conflict) 입니다. 그는 팀에서의 갈등을 정치적 다툼이 아니라 "서로를 신뢰하는 두 사람이 자신의 아이디어를 적극적으로 밀어붙이는 역동" 으로 정의합니다. 표면적으로 평온한 팀일수록, 실은 사람들이 의견을 누르고 있을 가능성이 높다는 뜻입니다.
"Healthy conflict is a natural part of collaboration, and it leads to better decision-making."
— Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team (Jossey-Bass, 2002)
이 지점이 한국 조직에 특히 직접적입니다. 위계와 체면(face) 의 비중이 높은 팀에서는 '의견이 갈리지 않는 것 = 좋은 팀' 이라는 암묵적 신호가 자주 작동합니다. Lencioni 모델은 그 신호를 정확히 뒤집어 — 건설적 갈등이 빠진 회의는 곧 그 다음 분기의 결정 회피·책임 회피로 비용 청구가 들어온다 고 봅니다.
비판도 정직하게 — 이 책은 '실증 연구' 가 아닙니다
현장 인기와는 별개로 학술적 비판도 분명합니다. Wikipedia 의 모델 정리도 동일한 한계를 짚습니다 — 이 책은 비즈니스 우화(fable) 로 쓰여 있어 1차 데이터·통제 실험·메타분석 같은 실증 근거를 제시하지 않습니다. 저자의 컨설팅 경험에서 추출한 임상적 가설에 가깝습니다.
그래서 실무자가 이 모델을 쓸 때 가장 안전한 방법은 — "진단 도구가 아니라 공통 언어(common vocabulary)" 로 활용하는 것 입니다. 팀 회고 시 "지금 우리 갈등 회피 단계인 것 같다" 같은 라벨을 공유하는 정도가 가장 강한 사용처이고, 정량 진단이 필요하면 별도 도구 (Patrick Lencioni 본인이 추천하는 DiSC, MBTI, 또는 360 피드백 등) 와 결합해야 합니다.
HR 담당자를 위한 시사점
- 팀 진단의 '시작점' 을 1층에 둘 것 — 결과가 안 나온다고 KPI·인센티브부터 손대면 4층 위쪽만 흔드는 셈입니다. 신뢰 점검을 먼저, 그 다음에 위층을 봅니다.
- "갈등이 없는 회의" 를 위험 신호로 등록할 것 — 회의 만족도 점수만 보지 말고, "지난 분기 회의 중 의견이 부딪친 비율" 같은 보조 지표를 두면 표면적 평온을 조기에 잡을 수 있습니다.
- 리더 1:1 코칭에 5단계 라벨을 도구로 제공 — 팀장이 "지금 우리 팀 어디가 막혀 있나" 를 자가 진단할 때 다섯 층 어휘는 가장 적은 학습 비용으로 가장 빠르게 합의에 도달하는 프레임입니다.
- 실증 한계를 인지하고 다른 진단과 묶을 것 — Hogan, CliftonStrengths, 360 피드백 등 검증된 정량 도구와 병용하면 모델의 약점을 보완할 수 있습니다.
참고 자료
- Wikipedia — The Five Dysfunctions of a Team (모델 개요·비판 정리)
- BiteSize Learning — 5 Dysfunctions Pyramid Summary & Manager Tactics
- PerformanceHQ — Lencioni's 5 Dysfunctions (실무 가이드 PDF)
- MTD Training — Lencioni's Five Dysfunctions (HR 적용 노트)
- Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable, Jossey-Bass, 2002.