무엇을 승계하여 육성해야 하는가?

PSI컨설팅과 한국인력개발학회가 2023년 7월 보고한 『2023년 리더십실태조사』에 의하면
[미래 중요도]가 높고, [미래중요도-현재대응능력] 간 불일치 수준이 높은 ‘전략적 이슈’가 무엇인지 분석한 결과 1순위는 ‘우수 인재 확보’였고, 2순위는 ‘차세대 리더 육성’이었습니다.
‘우수인재 확보’와 ‘차세대 리더 육성’은 세차례 (2018년, 2021년, 2023년) 진행한 리더십 실태조사에서 모두 우선순위가 높은 전략적 이슈로 선정되었습니다.

조직의 전략적 이슈에 대한 최우선순위 요구(1사분면에 위치한 이슈) 다섯가지 가운데 직접적으로 사람과 관련 이슈는 세가지(‘우수 인재 확보’, ‘구성원 역량개발’, ‘차세대 리더 육성’)이며, 특히, ‘우수 인재 확보’와 ‘차세대 리더 육성’은 승계계획 차원에서 우리에게 인사이트를 줍니다.

승계계획은 조직의 지속적인 경쟁력 확보를 위한 지식과 경험을 발굴하고, 보존 및 유지하는 활동으로 Talent development와 관련되며, 승계계획은 크게 경영승계와 기술승계로 나눌 수 있습니다 (권기범, 2021).

경영승계를 위해 가장 중요한 것은, 핵심인재에 대한 연속성을 강화하는 것입니다. 차세대 리더십을 체계적으로 육성하여 조직내 중요 포지션의 잠재적인 우수 후보군을 확보해야 합니다.

한편, 기술승계는 베이비부머의 대규모 은퇴로 한꺼번에 human capital이 사라지면서 조직의 경험 지식이 관리, 저장되지 못한 상황이 반복되지 않도록, 급격한 기술변화에 대비하여 핵심기술에 대한 승계자를 선발하고 육성하는 것을 의미합니다. 특히 기술승계는 승계자들의 지식을 조직 내에 전파하는 지식경영의 측면을 강조합니다.

따라서 조직내 핵심기술을 선정하여 이를 보유한 조직내·외의 인재풀을 DB화하고 지속적으로 업데이트함으로써 핵심기술들이 조직내에서 어떻게 체계적으로 공유되는지에 대해 반드시 체계적으로 관리되어야 합니다.

차기 리더, 어떻게 육성해야 하는가?

인재 육성의 필요성을 부정하는 CEO는 없겠지만, ‘우리 회사는 인재 육성을 위한 인사와 교육시스템이 잘 구축되어 있고, 이를 지원해 주는 문화와 가치가 잘 정립되어 있다’는 것에 자신있게 동의하는 CEO는 그리 많지 않아 보입니다.

차기 리더 육성을 위해 이러한 인재육성 시스템을 잘 개발하는 것 못지않게, 조직의 임원을 포함한 모든 리더들이 구성원 성장을 위해 노력하고, 이들의 역량 개발을 위해 자신의 시간을 투자하는 것은 매우 중요합니다.

차기 리더 육성을 위해 임원들은 어떤 노력을 해야 하고, 자신의 시간을 어떻게 효과적으로 투입해야 할까요?

인재사관학교라 불리는 다양한 기업들의 노하우를 통해 인재육성의 방법에 대해 알아보겠습니다.

1. 채용, 역량개발, 코칭, 승진, 평가, 보상에 이르기 까지의 일관성
우선, 인재의 요건에 대한 명확한 기준을 수립하는 것이 선행되어야 하고, 이 기준에 따라 채용, 육성이 이루어져야 합니다. 또한 일관된 기준에 따라 평가가 이루어져야 하고 강점과 개선점을 적시에 피드백해야 합니다. 개선된 점이 있거나 조직의 가치를 실현하고, 역량 개발을 위해 지속적으로 노력하여 작은 성과라도 달성하였다면 인정하고 공식적으로 함께 축하함으로써 정서적 보상을 제공하는 것이 중요합니다.

2. 주입식 교육이 아닌 리더들의 적극적 참여와 코칭
강의 같은 주입식 교육 뿐만 아니라 실 상황을 바탕으로 해결책을 상사와 함께 찾아가는 액션러닝과 코칭을 적극 활용해야 합니다. 코칭 방법이 효과적인 이유는 교육으로 전수하기에는 한계가 있는, 업무를 처리하는 데 효과적인 노하우를 다양한 방식으로 전수해 줄 수 있기 때문입니다. 『2023 리더십실태조사』 결과에 의하면 이러한 코칭 방식의 육성은 구성원의 업무몰입을 높이는 데도 매우 중요한 것으로 나타났습니다.

3. 모든 구성원을 성장시키겠다는 생각에서의 탈피
차기 리더 육성의 실패 원인 중 하나는 모두를 육성하겠다는 생각입니다. 리더들이 차기 리더 육성에 대한 책임을 가져야 하는 것은 분명하지만 조직의 성과를 달성하기 위해 다양한 현업을 수행하다 보면 육성에 많은 시간을 할애하기가 어려울 때가 많습니다. ‘공정함’은 업무역량과 성장의지에 상응하는 만큼의 시간과 도움을 주는 것을 의미한다는 것을 기억하시면서, 모든 구성원에게 시간을 동일하게 할애하기 위해 노력해야 한다는 의무감에서 과감히 벗어나세요!

다양한 회사를 컨설팅 하다보면 구성원의 다양한 의견을 듣는 과정에서 ‘1차 리더인 팀장을 건너 뛰고 직접 임원으로 부터 업무를 지시받거나, 코칭을 받는 것’에 대한 불편함을 토로하는 경우가 많습니다. 임원의 NEXT ME를 발굴하려는 노력이 중요한 만큼 팀장들도 팀장의 NEXT ME를 발굴하고 육성할 수 있도록 환경을 조성하는 것 또한 임원의 중요한 역할이라는 것을 기억해주세요!

“나는 CEO로서 나의 시간 중 무려 30% 이상을 우수인재 육성에 투자합니다.

GE란 회사를 모든 구성원들에게 능력을 발휘할 수 있는 기회를 주는 조직으로 만든 것이라 생각합니다.

그리고 이를 위해 그들이 성장할 수 있는 환경을 제공해주고자 최선의 노력을 다한 것입니다.” 

- 잭 웰치

잭 웰치는 강직하고 참을성이 부족한 성격 탓에 마찰도 많이 일으켰지만, GE의 전임 회장인 존스는 다른 사람의 반대에도 불구하고 40세의 웰치를 우수인재로 발굴해 경영 후계자로 육성하였습니다.

임원이 달성해야 할 가장 중요한 장기성과는 우리 조직에 필요한 인재를 발굴하고 육성하는 것입니다.

어떤 인재로 육성할 것인지, 어떻게 육성할 것인지에 대한 전략수립과 실행은 임원의 책무입니다.

(참고: “기술이 없어 망한다고? 인재가 없어 망한다!”, 정동일, DBR, 2012.)

(참고: ”A급 직원에게 내 시간의 80%를 투입하라”, 정동일, DBR, 2013.)