한 기업의 HR담당자는 일부 구성원들이 자발적으로 성장하려는 노력이
부족하다는 문제로 고민하고 있습니다. 매년 다양한 교육을 제공한다고 생각하지만,
일부 구성원들은 이를 적극적으로 활용하지 않고 있는데요.
이처럼 구성원들이 자발적으로 성장하려는 의지가 부족하다면,
어떠한 역량개발 프로그램도 그 효과를 제대로 발휘하기 어려울 수 있습니다.
어떻게 하면 구성원들이 자발적으로 성장하고자 하는 의지를 높이고
역량개발 프로그램을 보다 효과적으로 활용할 수 있도록 지원할 수 있을까요?
01. 역량을 아는 것은 왜 중요할까요?
미국의 심리학자이자 작가인 다니엘 골드만은
자신을 알고 있는 사람이야 말로, 자신의 능력을 적절하게 발휘할 수 있다고 강조했습니다.
자신을 알고 있는 사람은 자신의 역량과 잠재력을 최대한으로 발휘할 수 있고,
팀과 조직의 성장에 기여할 수 있다고 말이죠.
우리 조직에 자신을 알고 있는 구성원만 가득하다면 어떨까요?
자발적으로 성장하고자 하는 사람들만 있다면
HR 담당자님들이 늦은 시간까지 잠 못 이루며 고민하지 않을 텐데...
과연 그런 날이 올 수 있을까요?
PSI COMPASS는 HR 담당자님들의 꿈을 조금이나마 실현시켜 드리기 위해,
지난 30여년 간 '역량(Competency)'을 연구하고 조직에 Fit한 역량을 구축해왔습니다.
하지만 그럴 때마다 모두가 한 목소리로 이야기한 것이 있습니다.
"조직이 나를 모르는데, 난들 조직을 알겠느냐"
김국환의 '타타타' 노래 가사처럼 조직이 구성원을 알려고 하지 않는데
구성원이 조직을 어떻게 아느냐는 의미인데요.
다시 말해, 조직에서 원하는 사람(역량이 우수한 사람)을 명확하게 정의하지 않는데,
구성원이 어떻게 자신의 역량 수준을 아느냐는 것 입니다.
구성원 입장에서는 조직이 기대하는 바가 무엇이지 모르니,
자신이 어디로 향해야 할지 당연히 모를 수 밖에 없는 것이지요.
이에 PSI COMPASS는 구성원이 성장해야 하는 모습에 대한 방향을 가이드 하는 나침반으로 역량을 정의하고
최적의 길을 알려주는 내비게이션으로 역량개발 실천방법을 가이드 할까 합니다.
방향을 가이드 하는 나침반과 길을 알려주는 내비게이션만 있다면 두려울 것이 없겠죠?
02. 구성원 성장의 방향을 가이드 하는 나침반, 어떻게 제작하나요?
구성원이 성장해야 하는 모습에 대한 방향을 가이드 하기 위해서는
가장 먼저 우리 조직에서 구성원이 어떻게 일했으면 하는지를 담은 인재상을 명확히 정의해야 합니다.
사람 인(人), 재목 재(材)
즉, 조직의 재목이 되는 사람은 역량이 아주 뛰어나야겠죠. 만약 어떤 인재가 필요한지 모르겠다면,
우리 조직에서 성과가 우수하다고 소문이 난 사람을 유심히 관찰해보세요.
그들이 가진 공통적인 행동 특성을 확인하실 수 있을 것 입니다.
이처럼 나침반은 우리 조직이 원하는 인재상을 향해 방향을 가리키는 도구라고 볼 수 있습니다.
이 도구를 제작하기 위해 PSI COMPASS는 다음의 과정을 거칩니다.
조직에 필요한 역량을 분석하고 정의하는 체계화된 과정을 역량모델링이라고 부릅니다.
핵심역량과 하위역량, 행동지표를 명확히 정립하는 과정은 복잡하고 정교해서,
HR 담당자님들이 자체적으로 하기 어려우실 때는 PSI COMPASS가 적극 도움을 드리고 있습니다!
역량모델링을 통해 구성원에게 필요한 역량을 정리했다면, 구성원별로 어떤 부분에 초점을 두고 성장해야 할 지 진단하고,
방향을 가이드하는 것이 중요하겠죠?
핵심역량을 토대로 개인의 역량을 진단하는 도구를 역량진단이라고 부르는데요.
과거에는 PSI COMPASS가 개발한 표준진단을 그대로 활용하는 고객사가 많았던 반면,
최근에는 맞춤형 진단을 찾는 고객사가 많아진 추세 입니다.
그만큼 우리 조직에 맞는 나침반을 보유하고 싶은 조직이 많아졌다는 뜻이겠죠!
03. 구성원의 현재 모습과 앞으로의 성장 방향을 알려주는 나침반,
" 진단 기반 솔루션 "
성장 방향을 제시하는 나침반은 있는데, 구성원이 어떻게 성장해야 할지 몰라 혼란스러워 하나요?
일터는 학교가 아니라지만, 새로이 우리 조직에서 성장하고자 하는 구성원은 마치 학생처럼 하나씩 차근차근
배워 나가길 원합니다. 하지만 바쁘게 돌아가는 업무 속에서 학습은 쉽지 않죠.
일과 학습의 병행을 뜻하는 워크플로우 러닝(Workflow Learning)이 최근 각광받는 이유 또한,
일과 학습을 더 이상 분리하지 않고 업무 환경에서 학습하는 것을 강조했기 때문입니다.
업무 특성에 맞는 맞춤형 학습 환경을 제공하는 것이 워크플로우 러닝의 초점인 만큼
HR 담당자님들에게 학습 중심의 업무 분위기를 형성하는 것이 가장 큰 과제가 됐습니다.
PSI COMPASS 또한 HR 담당자님들의 고민에 깊이 공감하고 솔루션을 제시하고자 합니다.
가장 먼저 구성원에게 진단 기반 솔루션을 제공할 것을 제안합니다.
역량진단을 도입해서 우리 조직이 구성원에게 원하는 성장해야 하는 모습을 알려주세요.
그리고 그 모습과 개인의 역량 간에 얼만큼의 Gap이 있는지 확인하게 해주세요.
또는 우리 조직이 바라는 성장 모습과 현재 우리 조직의 역량 수준 간에 Gap을 확인할 수도 있답니다.
이러한 중요성에 공감하고 많은 고객사들이 맞춤형 역량진단 구축을 위해
PSI COMPASS를 선택해주고 계십니다. 대표적인 사례를 소개합니다!
역량진단을 도입하면 구성원으로부터 가장 많이 듣게 될 말이 자신의 강점과 약점은 알겠는데,
도대체 어떻게 개발해야 할지 모르겠다는 말일 겁니다. 이는 성장 방향은 제시했지만,
성장의 목표 지점까지 도달하는 길은 가이드 하지 않았기 때문에 생긴 문제 입니다.
이에 PSI COMPASS와 함께 역량모델링 및 역량진단 후 역량개발 가이드까지 개발한 사례를 소개합니다.
타 대학과 차별화된 6대 핵심역량을 설정한 후 핵심역량별 하위역량 행동지표를 설정하는 것이
관건이었는데요. 특히 UNIST는 '연구중심대학'을 강조하고자 학부생과 대학원생의 역량을 다르게 설계하고
싶은 것이 주요 니즈였습니다.
따라서 PSI COMPASS는 오랜 역량모델링 경험을 바탕으로 전공 지식에 대한 학습이 선행되어야 하는
학부생에게는 '학습'을 초점으로 두었고, 자기주도적으로 연구활동을 수행해야 하는 대학원생에게는 '연구 소양 및 연구 관리' 역량을 중심으로 개발하였답니다.
행동지표 개발 원칙에 따라 내용 타당도, 예비검사, 안면 타당도, 통계검증 등 절차에 따라 최종적으로 타당하고 신뢰할 수 있는
진단도구 8종 (학부/대학원, 영문/국문, Full/Short)를 개발하였습니다.
UNIST 학생들이 역량진단을 통해 자신의 강/약점을 확인한 후, 이를 바탕으로 역량 향상 계획을 세우고
실천할 수 있도록 가이드 하는 것이 역량 진단 및 피드백의 핵심인데요!
역량 향상을 위해 평소 자신이 하는 행동을 돌아보게 하는 Check Point와 역량 향상을 위한
세 가지 Tips, 역량을 개발하기 위한 교내 교과/비교과/연구 활동을 매칭하여 추천한 것이 특징적이며,
유니스트 홈페이지 내 시스템을 구축하여 진단시행 및 결과리포트 확인, 컨설팅 신청까지
모두 가능하게 한 아주 모범적인 사례 입니다.
* 진단도구를 실제 운영하는 HR담당자가 진단 전, 중, 후에 확인하고 점검해야 할 사항을 반영하여
운영자 매뉴얼도 개발하여 제공합니다!
04. 스스로 성장하고 발전하도록 지원하는 내비게이션,
" 자기주도적 학습체계 구축 "
올해 6월 한국 HRD 협회가 주최한 '대한민국 인적자원개발 종합대회(HRD KOREA 2023)'가
<코로나 이후 HRD의 성장과 변화에 대한 기업 전략>을 주제로 개최됐습니다.
인적자원개발 및 교육 관련 분야에서 활동하는 기업, 학계, 공공기관 등 약 2,500명이 참석한 가운데
강연의 핵심은, 일하는 방식이 'OX → DX → TX'로 발전하고 있기 때문에 HRD를 통한 새로운 시대의
인재육성이 필요하다는 것이었습니다. 앞으로는 직원경험과 재능역량 중심으로 변화하고 있기 때문에
우리는 이러한 변화에 대비해야 한다는 것인데요.
'학습 -수료 - 설문'의 기존 교육 방식이 비용 대비 효과성이 크지 않다는 것에 참석한 대부분이 공감하였고,
특히 코로나19 이후 구성원의 니즈와 HRD 사이의 Gap이 더 커짐을 확인하였다고 합니다.
이처럼 자율적 학습에 대한 학습경험과 학습문화 조성의 필요성을 공감하면서,
HRD와 HRM이 연계한 전략적 인재 확보 및 육성에 초점을 두고 경력개발과 연결된 인재육성의
중장기 계획이 필요하다며 강조했습니다.
즉, 선두기업들은 승진/직책 보다 개인의 커리어 관리/전문가로 성장하는 것이 중요하며
HR의 역할은 구성원이 Career Path를 설정할 수 있도록 지원하는 것이 화두였는데요.
"우수한 리더가 우수한 리더를 키운다"
"자율적 학습에 대한 학습경험과 학습문화를 조성한다"
요컨대, '리더가 조직이고 문화'라는 중요성을 조직 내 전파하고 사업 목적 및 고객 중심의 가치를 추구하는
사람/조직/문화를 만들어가는 것이 핵심이라는 것입니다.
좋은 리더 육성과 주도적 경력개발이 중요한데, 이를 위해서 조직은 일하면서 전문가로 성장할 수 있는 직무교육체계를 구축하는 것이 필요하다고 많은 선두기업들이 공감했습니다.
이 기업들 중 한 곳과 PSI COMPASS가 함께 자기주도적 학습체계를 구축한 사례를 소개합니다.
롯데그룹에서 시행하고 있는 순환보직을 고려하여 구성원이 공감하고 자율적으로 학습할 수 있도록
리더/조직의 지원 방안을 체계화 하였으며, 이를 매뉴얼화 하여 언제 어디서든 활용할 수 있도록 가이드
한 것이 핵심인데요!
업무를 수행하면서 동시에 직무전문가로서 성장할 수 있도록 자기주도적 학습계획을 구축한 선진 사례로서,
보다 구체적인 전략과 방법론은 후속 레터를 기대해주세요 :)
05. 즐겁게 일하고 성장하게 하는 힘,
" 직원 경험 "
최근 HRD의 트렌드가 구성원의 경험과 재능역량 중심으로 변화한 것처럼 우리는 조직에서 구성원 개개인이 경험하는
물리적, 문화적, 기술적 환경에 대한 인식과 감정을 의미하는 직원경험을 이해할 필요가 있습니다.
인력구조, 근로환경, 기술의 변화로 인해 구성원이 효율적으로 소통하고 언제 어디서든 유연하게 몰입하며
조직에 애착을 가지고 즐겁게 일할 수 있도록 환경을 구축하는 것이 모든 조직의 필수과제가 되었습니다.
조직에서 직원경험을 구축해야 하는 이유는 직원경험이 결국, 비즈니스 성과를 이끌어내는 핵심이기 때문입니다.
긍정적인 직원경험은 직무몰입 및 생산성을 높이고, 내부 역량은 고객경험 향상으로 이어져 매출 성과를
만들어냅니다.
전략적 인재확보와 육성의 중요성으로 최근 자기주도적 학습체계를 구축하는 선진 기업들이 증가 추세인 것처럼,
조직에서는 구성원에게 필요하면서도 구성원의 다각화된 니즈를 충족할 수 있는
성장경험을 구축하는 것이 중요합니다.
즉, 조직은 직원경험 관점을 토대로 구성원 스스로 성장하게 만드는 힘을 길러주는 것이 필요합니다.
이에 PSI COMPASS는 직원경험에 대한 다음과 같은 철학을 가집니다.
직원경험 진단을 통해 구성원들의 전반적인 인식을 파악하고, 긍정적 직원경험을 만들기 위해 개선이 필요한 환경 및 요인을
통합 진단함으로써, 조직의 변화 과제를 도출할 수 있다는 것이 특장점 입니다.
변화 과제를 기반으로 변화관리 실행 로드맵을 제시하고 주기적으로 모니터링하며, 필요에 따라
직원경험 개선 프로그램을 실시하거나 별도의 환경 개선 수행 업체를 연계합니다.
06. 자기주도적 성장의 문 열기
PSI COMPASS의 솔루션을 통해 우리 조직이 어떻게 구성원들의 역량을 진단하고, 또 그 역량을 향상시키기 위해 어떠한 노력을 기울여야 하는지 알아보았습니다. 구성원 개개인이 자발적으로 성장하고 발전할 수 있도록 조직 차원에서 어떻게 지원해야 할지 핵심내용만 살펴보면 다음과 같습니다.
자발적 성장을 위한 조직적 지원
첫째, 구성원들의 역량을 정기적으로 진단하여 개인의 강점과 개선이 필요한 부분을 발견할 수 있습니다.
이를 통해 각자에 맞는 맞춤형 역량개발 계획을 세울 수 있습니다.
둘째, 리더가 다양한 교육 및 훈련 프로그램을 추천 및 성장 경로를 코칭하여 개인의 자기주도적 학습을 지원할 수 있습니다.
업무와 학습의 병행으로 전문가로 성장할 수 있는 자기주도적 학습계획을 구축할 수 있습니다.
셋째, 구성원 간에 효율적으로 소통하고 언제 어디서든 유연하게 몰입하며 조직에 애착을 가지고 즐겁게 일할 수 있도록
환경을 조성하며, 직원경험 관점에서 구성원들이 스스로 성장하게 하는 힘을 길러줄 수 있습니다.
