‘직원경험’부상으로 ‘교육체계수립’ 이렇게 바뀌고 있습니다.

 

 

교육체계 수립, 가장 큰 고민거리는 무엇인가요?

[                                  ]을 찾는 것

[                                  ]을 정리하는 것

[                                  ]을 만드는 것

 

 

 

5년 이상 HR을 해오신 분들이라면, 초급, 중급, 고급으로 정교하게 한판에 우리의 교육과정을 정리해본 경험, 다들 있으실 겁니다. 몇 년 전까지 교육체계를 수립할 때 ‘어느 직급’에서 연간 ‘몇시간 이수’ 하도록 할 것인가, 교육을 잘 듣고 학습했음을 어떻게 ’평가’ 할 것인가, ‘어떤 과정’을 회사에서 ‘어떻게 제공’할 것인가에 초점이 맞춰져 있었습니다.

그러다보니 교육체계수립이라는 프로젝트의 과업으로 초/중/고급으로 정교하게 정리된 과정 목록, 과정별 커리큘럼, 학습이수제도 설계, 교육평가, 사내강사 육성 등을 주로 진행했었습니다.

#직급 #이수시간 #학습평가 #과정제공 #사내강사육성

 

 

최근 교육체계수립 프로젝트의 과업은 자기주도적 역량개발 제도(시스템/프로세스/보상) 설계, 직급별 필요 스킬과 해당 스킬을

발휘하기 위해 필요한 선수과정을 규명한 과정 목록, 해당 과정을 수강할 수 있는 외부 자원 목록, 사내코치 육성, 진단과 역량개발

계획 수립을 위한 도구 개발 등으로 기업에서 요구하는 과업의 범위가 변화하였습니다.

교육체계 개발의 초점이 ‘각 직무’의 성과를 내기 위해 어떤 교육이 필요한가? 학습을 촉진하기 위해 무엇을 지원할까? 리더가 구성원 학습을 촉진하고, 함께 성장하는 조직의 분위기를 어떻게 만들 수 있을까?에 맞춰지고 있습니다.

#직무 #학습촉진 #성과기여 #자원활용 #사내코치육성

 

 

이러한 변화의 흐름은 이미 다들 체감하고 계시겠지만, ‘직원경험’이라는 개념과 함께 보면 이해가 조금 더 쉬울 것 같습니다.

사회변화 키워드로 등장하는 단어들 중 ‘분초사회’, ‘디토소비’ 라는 키워드를 들어보셨을 겁니다. 이 키워드들의 공통점은 ‘경험’에

대한 가치를 더욱 중요하게 인식하고 있다는 현상을 보여준다는 것입니다. 다양한 경험을 중시하기 때문에 1분 1초를 쪼개서 더 가치있다고 생각되는 곳에 사용하고, 다양한 경험을 중시하기는 하지만 자신에게 도움이 되는 효과적인 경험들로 시간을 채우기 위해

이미 다른 사람들로부터 검증된 것들을 소비의 대상으로 선택합니다. 

#직원경험 #경험에 대한 가치

 

 

이러한 현상과 같은 흐름으로 직원들이 성과를 창출하게 하기 위해, 과거에는 회사가 필요하다고 생각하는 방향으로 직원들이 몰입하도록 Push하는 전략에 집중했었습니다. 최근에는 직원들 스스로가 자신의 역량개발을 위해 노력하고 성과를 창출하는 데 몰입

하도록 회사가 무엇을 지원할지를 고민하고있습니다. 지금 회사에서는 직원들이 어떤 경험을 하고 있는지에 대한 이해를 바탕으로 개선점과 강화점을 탐색함으로써 직원이 스스로 성장하는 환경을 조성하는 Pull 전략에 보다 집중하고 있는 것입니다.

#Push에서 Pull로

 

그렇다면 직원들 스스로가 자기 성장을 통한 직무 성과 창출을 중요한 가치로 인식하게 하려면 어떻게 할까요?

자신의 성장에 집중할 수 있도록 하려면 HR담당자는 무엇을 제공해야 할까요?

 

• 첫째, 성공적 직무수행을 위해 필요한 역량 정의
• 둘째, 각 개인 맞춤형, 개발 필요 역량 대한 인식 지원
• 셋째, 스스로 학습의 가치를 인식할 수 있도록 물질적, 비물질적 보상 제공

 

 

첫째, 성공적 직무수행을 위해 필요한 역량 정의

첫번째 과업을 수행하기 위해 우리는 직무분석과 역량의 개념을 이해해야 합니다.

 

직무분석 개념이해 바로가기 (클릭)

 

필요한 역량을 정의한다는 것은 무엇일까요? 직무 성과를 창출하기 위해 각 직무에서 수행하는 ‘일’들이 있습니다.

이런 일을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 태도, 경험 등을 아우르는 개념이 역량(Competency)입니다.

많은 기업에서 역량모델을 활용하는 과정에서 너무 많은 역량의 목록이 정리되는 것 보다, 육성과 평가에 주요하게 활용될, 직무 성과 창출에 필요한, 핵심역량을 중심으로 정리해야 겠다는 HR담당자들의 노력이 있어 왔습니다.

이러한 노력 속에 ‘직무 성과 창출’에 반드시 필요한 역량이 무엇인지? 즉 발휘역량*에 초점을 두기 시작하면서 직무 Skill을 정의하는 것의 중요성은 더욱 높아졌습니다.

즉, 역량을 정의하는 목적인 ‘무엇을 행동으로 발현시켜서 직무 성과를 낼 것인가?’에 끝까지 집중하다보니 결국 Skill을 중심으로

역량을 정의하는 것의 필요성이 더욱 강조된 것입니다. 이처럼 개인의 역량개발을 돕기 위해 필요한 교육이 무엇인지를 정의하는

관점에서 몇 년 전부터 중요하게 등장하는 개념이 바로 ‘Skill-based learning’입니다.

*발휘역량: 행동으로 보여지는 역량, 대비되는 표현으로 ‘잠재역량’이라는 용어가 사용되며, 이는 행동으로 나타나지 않지만 업무

수행 환경, 개인의 의지 등에 따라 발휘될 수 있는 역량을 의미함

 

Skill이란 특정 업무를 수행하기 위해 필요한 실질적인 기술적 능력을 의미합니다.

직무 Skill을 정리한다는 것은, ‘어떤 Skill이 있어야 이 업무를 수행할 수 있는가?’, ‘이 Skill을 발휘하기 위해 사전에 알아야 할 것들은 무엇인가?’, ‘우리 업무에서 이 Skill을 발휘한다는 것은 어떤 행동을 의미하는가?’, ‘이 Skill을 활용하여 직무의 어떤 성과를 창출할 수 있는가?’ 등의 질문을 통해 Skill의 목록을 만들고, 필요한 선수 과정을 정리하여 교육을 제공하고, 이 Skill을 발휘하는 행동을 하는지 평가하기 위한 기본 틀을 만드는 것을 의미합니다.

 

 

자세한 내용은 다음편에서 Skill 기반으로 정리한 교육과정표 예시와 사례를 살펴보겠습니다.

 

둘째, 각 개인 맞춤형, 개발 필요 역량 대한 인식 지원

 

셋째, 스스로 학습의 가치를 인식할 수 있도록 물질적, 비물질적 보상 제공

 

에 대한 내용과 사례도 순차적으로 공유드리겠습니다. :-)