'변화분위기 조성'이란 다음 행동의 발휘를 의미합니다.

• 기존 관행이나 고정관념에서 벗어나 발상을 전환한다.
• 팀원들이 동참하도록 분위기를 조성한다

변화의 속도가 빨라지고 있는 요즘, 최근 떠오르는 키워드만 보아도 기존에 없던 새로운 것,

변화와 혁신을 요구하는 요소들이 대부분입니다.

새로운 키워드들이 나타나는 빈도도 점점 잦아지고 있습니다.

우리를 둘러싼 환경은 조직이 제자리에 머무는 것을 허락하지 않습니다.

모두가 빠르게 앞으로 나아가는 상황에서 정체는 곧 퇴보와 직결되기 때문입니다.

때문에 지금도 조직에서는 크고 작은 변화들이 쉴 새 없이 이루어지고 있습니다.

이에 맞춰 구성원들에게도 다양한 변화 미션이 주어지고 있습니다.

그러나 모든 사람들을 변화에 참여시키기란 여간 어려운 일이 아닙니다.

변화를 받아들이기 어려워 하는 구성원들, 왜 그런걸까요?

※ 변화를 받아들이기 어려운 이유

직원들의 의견에 따라 변화를 포기해야 하는게 맞을까요?

변화를 거부하는 직원들은 소수의견으로 남겨두고 변화를 추진해야 할까요?

조직의 변화를 추진함에 있어 중요하게 생각해야 하는 것은 바로 구성원, 직원들의 역할입니다.

아무리 좋은 변화를 추진하더라도 결국 이를 실현시키는 동력은 구성원들이니까요.

그렇기 때문에 변화를 추진하는 과정에서 구성원들의 동의와 동참은 선택이 아닌, 필수인 것입니다.

이솝우화 '해와 바람’ 이야기에서 바람은 억지로 나그네의 외투를 날려 벗기려 했습니다.

하지만 이런 외부의 압박은 나그네의 외투를 더 꽁꽁 여미도록 만들었죠.

반면 해는 그저 따뜻한 햇살을 비추어서 스스로 옷을 벗도록 유도했습니다.

이처럼 변화는 강제한다고 이루어지지 않습니다.

구성원들을 끌고가기 보다는 구성원들이 변화에 스스로 참여할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 중요합니다.

심리학자 Kurt Lewin은 ‘힘의 장 모형(Force-field model, 1951)’으로 변화과정을 ‘얼음’에 비유했습니다.

얼음을 녹여서 내가 원하는 모양틀에 넣고(변화) 다시 얼린다면(재동결)

특별한 장비나 물리력 없이도 얼음의 모양을 변화시킬 수 있습니다.

이러한 과정을 조직의 변화단계에도 적용할 수 있는 것이지요.

우리는 구성원들과 가장 접점에 있는 리더로서, 조직의 변화과정 중 ‘해빙‘ 단계에서 중요한 역할을 수행해야 합니다.

다음의 활동으로 구성원들의 꽁꽁 얼어있는 마음을 녹여볼까요?

• 변화의 필요성과 추진 방향에 대한 구체적인 정보를 제공하고 반대 혹은 저항세력의 아이디어를 적극 요청하기
• 반대 혹은 저항세력에게 작은 부분이라도 변화에 참여하고 이바지할 기회를 제공하기
• 지속적인 일관성을 보여주어 신뢰를 확보하기
• 작더라도 가시적인 혁신성과를 단기간에 창출해서 보여주기
• 변화 추진의 전 과정에서 “했던 말 또 한다.”라는 반응이 나올 정도로 지겨울 만큼 반복적으로 의사소통하기

동료들과 지속적인 소통의 노력은 ‘우리 팀이 변화에 쉽게 적응’하는 체질로 바뀌도록 도와줍니다.

그 동안 만장일치 회의에 익숙했다면, 결론 내리기 전에 다음과 같이 질문해보세요.

“혹시 이 결정에 사소하게라도 우려되는 사항이 있나요?”

“만약 이 결정이 틀릴 가능성이 있을까요?”

사고의 전환을 독려하고 생각을 자유롭게 제시할 수 있는 분위기는 우리 구성원들의 변화수용 역량을 길러줍니다!

지금까지 조직문화의 변화를 위한 변화분위기 조성 잘하는 방법을 알아보았습니다.